التأديب في الوظيفة العمومية ووضعية أطر الأكاديميات - الدكتور حميد بن احماد ايت الحيان، العدد 41 من مجلة الباحث، منشورات موقع الباحث

لتحميل العدد الذي يشمل المقال بصيغة pdf الرابط أذناه:

https://www.allbahit.com/2022/04/41-2022-26.html

شروط النشر في /مجلة الباحث العلمية/

شروط النشر في/مجلة قراءات علمية/

تقديم ذ محمد القاسمي

لتحميل لائحة الشروط والتعرف على لجان المجلات واعتماداتها والرقم الدولي المعياري ISSN والإيداع القانوني

بصيغة pdf الرابط أسفله

https://drive.google.com/file/d/1QJwcH3vwc0rLpBW-JmqksYGv0ZYmU52v/view?usp=sharing

الدكتور حميد بن احماد ايت الحيان

أستاذ باحث مؤطر – حاصل على شهادة الدكتوراه

في الشريعة

التأديب في الوظيفة العمومية ووضعية أطر الأكاديميات

The disciplimary of the public employeed-The regional academies of education Employee-

مقدمة:

يمكن القول إن أهم حركة احتجاجية يعرفها الشارع المغربي بعد الربيع العربي هي خروج الأساتذة الذين فرض عليهم التعاقد كما يسمون أنفسهم، ويحلوا لهم إطلاق هذا الاسم على ملفهم، في إشارة منهم إلى رفضهم لهذا النموذج من التوظيف الجهوي في قطاع التربية والتعليم.

أما "موظفو الأكاديميات" فهي التسمية التي تطلقها الدوائر الحكومية الرسمية وعلى رأسها وزارة التربية الوطنية على هذه الفئة الكبيرة من الموظفين الجدد، مدعية أن مرحلة التعاقد قد ولت وأنها أدمجت هذه الفئة في نظام خاص بأطر الأكاديميات.

ولسنا في هذا المقام بصدد الحديث عن مشروعية هذا النموذج الجديد من عدمه، ولا عن شرعية ما ترتب عن الجهات الرسمية من قرارات وقوانين، إذ لا يزال هناك جدل قوي بين من يدافع عن هذا الخيار الاستراتيجي الذي أملته الجهوية الموسعة التي تنهجها الدولة المغربية، وبين من يرى أن هذه القوانين والقرارات فاقدة للمشروعية.

ولعل من بين الباحثين البارزين الذين نوهوا بهذه الاختيارات -أقصد الانتقال من صيغة التعاقد في صورتها الأولى وما تعتريه من نقائص إلى صيغة التوظيف الجهوي- الدكتور عبد الكريم جلام، أستاذ التعليم العالي بالمركز الجهوي لمهن التربية والتكوين بمراكش، الذي يرى في التوظيف الجهوي وما استقر عليه الأمر من نظام أساسي خاص بأطر الأكاديميات، "يعتبر بحق مفخرة الإبداع الإداري المغربي في مجال الوظيفة العمومية، لأنه يوازن بين الحق والواجب، ويضمن للأستاذات والأساتذة أطر الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين، جميع الحقوق التي ينص عليها الدستور المغربي، وتنص عليها الاتفاقية الدولية بشأن حق وشروط التشغيل"^{^[1]}.

ولا يخفي الدكتور عبد الكريم جلام إشكالية المشروعية والشرعية التي تتعلق بهذا النظام، ويعزو التعجل في إصدار النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات لسببين رئيسيين، "أولهما تفادي النتائج السلبية للفراغ التنظيمي الحاصل بسبب التنزيل السريع والاضطراري لمضامين الجهوية المتقدمة، وثانيهما: هو أن النظام الأساسي الجديد يعتبر بالنسبة إلى السيد وزير التربية الوطنية والتكوين المهني والتعليم العالي والبحث العلمي، بمثابة وثيقة تنظيمية مؤقتة، صيغت بهدف طمأنة الجميع"^{^[2]}، وحث الشركاء طبقا لواقع الأمور، على ضرورة الإيمان بأن التوظيف الجهوي أصبح بالنسبة للدولة خيارا استراتيجيا لا رجعة فيه، وضرورة العمل على إنجاحه في قطاع التربية والتكوين والتعليم العالي قصد اعتماده والعمل به في باقي الوظائف العمومية.

أما الدكتور حميد أبكريم أستاذ التعليم العالي بالمركز الجهوي لمهن التربية والتكوين بالرباط، فقد نوه إلى الإشكال القانوني للتوظيف بموجب عقود بالأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين، وأبرز أهم العيوب والاختلالات التي شابته، وذلك من خلال النبش في التأصيل القانوني لنظام التعاقد بالإدارات العمومية الذي كان أهم الركائز التي توسلت بها الجهات الرسمية لإقراره، كما حاول إظهار عدم اختصاص المجالس الإدارية للأكاديميات في وضع أنظمة خاصة بأطرها، انطلاقا من جرد الاختصاصات التي أقرها القانون المحدث للأكاديميات، ثم ختم ذلك كله بالإشارة إلى اختلالات شكلية وموضوعية شابت هذه الأنظمة الأساسية الخاصة، ليخلص في الأخير إلى أن "متن النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين موسوم بالضعف وفيه مس كبير بمبدأ المشروعية"^{^[3]}.

وعليه فإن هذه الدراسة تتغيا الكشف عن إشكالية تنزيل النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات كشكل جديد من أشكال التوظيف في قطاع التربية والتعليم المغربي، من خلال النظر في مسألة التأديب في الوظيفة العمومية كقاعدة قانونية وربطها بوضعية أطر الأكاديميات تأصيلا وتنزيلا.

فإذا كان التأديب من أهم المسالك التي تسعى إلى ضبط الموظف وضمان السير العادي للمرفق العمومي، فما هي الأسس القانونية للتأديب في الوظيفة العمومية؟ وما هي الضمانات التي سنها المشرع للموظف؟ وما هي تجليات وآثار خصوصية وضعية أطر الأكاديميات؟

إن التأديب في الوظيفة العمومية من الأبحاث التي تناولتها العديد من الدراسات والمقالات التي لا يمكن حصرها، غير أن الحديث عن التأديب بالنسبة لأطر الأكاديميات يكاد يكون نادرا سوى ما تعلق بإشارات خاطفة في بعض المواقع الإلكترونية أو المجموعات الفايسبوكية، وسنحاول إبراز بعض جوانب هذا الموضوع في هذه المباحثة القانونية من خلال مقدمة وثلاثة مباحث.

أما المبحث الأول فسأسعى من خلاله للتذكير بالتأديب في الوظيفة العمومية وبيان معناه وأسسه القانونية ومقاصده، والمبحث الثاني أخص فيه بالذكر ضمانات الموظف وحقوقه، وسيكون المبحث الثالث في تأديب أطر الأكاديميات وسؤال الشرعية والمشروعية.

المبحث الأول: التأديب في الوظيفة العمومية.

أ‌- مفهوم التأديب ومقاصده.

يأتي الحديث عن التأديب والعقوبات التأديبية في الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فبراير 1958م الخاص بالنظام الأساسي للوظيفة العمومية، وكذا المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 17 ماي 1968م المتعلق بتحديد المقتضيات على الموظفين المتمرنين بالإدارة العمومية، وذلك بعد تحديد حقوق الموظف وواجباته ووضعياته، مما يعني بأن للموظف حقوقا كالأجرة والترقية والانتقال....وعليه واجبات، فإذا أخل بمسؤولياته عند مزاولة عمله، فإن من حق الإدارة المعنية أن توقع عليه العقوبات التأديبية الإدارية التي تنص عليها القوانين أعلاه.

أما مفهوم التأديب في الوظيفة العمومية فتظهر ملامحه من خلال الفصل السابع عشر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي ينص على أن: "كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه، كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض، وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه، ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه، وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي..."^{^[4]}.

وإن كانت عبارة التأديب غالبا ما توحي بوجود عقوبات قد تمس الشخص في حريته أو جسمه أو ماله، كما هو الشأن في الميدان الجنائي، إلا أنه على مستوى الحياة الإدارية فإن العقوبة يغلب عليها الطابع المعنوي (تنبيه، إنذار، توبيخ...) بالرغم من وجود جانب مادي في بعضها، لذلك يميل البعض إلى تعويض واستعمال الانضباط بدل التأديب والتي هي الهدف الحقيقي الذي تسعى إليه الإدارة بصفة عامة^{^[5]}.

ب‌- المخالفات التأديبية:

من خلال استقراء للنصوص القانونية المتعلق بالتأديب في الوظيفة العمومية نجد أن العقوبات اقترنت بالخطأ، فقد جاء في الفصل السادس والستين من النظام العام للوظيفة العمومية: "تشتمل العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يأتي، وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة"، ولعل المقصود هنا خطورة الفعل أو الخطأ المرتكب من الموظف كما سيتضح من خلال الفصل الثالث والسبعون: "إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أم بجنحة ماسة بالحق العام فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب".

أما المادة 100 من النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات فقد حاول المشرع أن يكون أكثر وضوحا في ديباجتها فقد نصت على ما يلي: "إذا ارتكب أحد الأطر خطأ فادحا، سواء تعلق الأمر بإخلال بالتزاماته المهنية أو بجنحة ماسة بالحق العام ...جاز توقيفه عن العمل في الحال من لدن الجهة المسندة إليها السلطة التأديبية".

وعليه فإنه يمكننا القول بأن المسؤولية التأديبية تقوم على أساس خطأ ناجم عن إخلال الموظف بواجباته المهنية من جهة، أو ارتكابه لجنحة من جنح الحق العام من جهة ثانية. أي أن المخالفات التي يقع فيها الموظف هي الداعي إلى تحريك المسطرة التأديبية في حقه مراعاة للسير العادي للمرفق العمومي.

وتجدر الإشارة إلى اختلاف المصطلحات المستعملة في الحديث عن المخالفات التي يقع فيها الموظف، فيطلق عليها عادة الخطأ الإداري، وتسمى المخالفة الانضباطية وغيرها من التسميات غير أنها تشير كلها وتدل على معنى واحد وهو الإخلال بالواجبات الوظيفية أو القيام بالمحظورات والممنوعات المتعلقة بالوظيفة العمومية.

غير أنه من الملاحظ أن المشرع قد توقف في مسألة تحديد مفهوم الخطأ المهني لشساعته أو تعدده أو عدم ثبوتيته، وحدده بأنه "كل عمل يصدر من الموظف من شأنه الإخلال بالالتزامات المهنية أو المس بالحق العام"^{^[6]}.

إن الخطأ المهني كما يفسر ذلك أكثر الفقهاء ورجال القانون هو أن يخل العامل بواجب من واجباته الوظيفية، أو أن يأتي عملا يتنافى مع مقتضيات وظيفته^{^[7]}، وعرفته الأستاذة مليكة الصروخ مثلا بأنه: "كل فعل أو امتناع يرتكبه الموظف فيه إخلال بواجبات منصبه إيجابا أو سلبا سواء تلك التي نص أو لم ينص عليها القانون مما يستوجب توقيع الجزاء عليها"^{^[8]}.

وبالعودة إلى الفصل الثالث والسبعين من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، نجد المشرع يشير إلى مسألة هامة حيث جاء فيه: إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أم بجنحة ماسة بالحق العام فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب".

أما عند الحديث عن العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين في الفصل السادس والستين فقد أشار المشرع فقط إلى أن هذه العقوبات مرتبة حسب تزايد الخطورة إلا أنه تغاضى عن التمييز بين الخطأ الجسيم والخطأ البسيط، أو ما سماه في النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات بالخطأ الفادح، وترك الباب أمام الاجتهاد القضائي والتفسيرات القانونية.

وعليه فإن الخطأ المهني الذي يتابع عليه الموظف عموما هو كل إخلال بالواجبات أو امتناع عن الالتزامات، ويمكن أن نضع أمثلة للأخطاء المهنية من خلال النظر في النظام الأساسي لأطر الاكاديميات، ونجملها في ما يلي:

- التغيبات غير المبررة، وعدم الالتزام بمواقيت العمل.

- إفشاء السر المهني.

- مغادرة مقر العمل وعدم قبول المنصب.

- التهاون في أداء الواجبات.

- الامتناع عن القيام بالعمل.

- استغلال النفوذ.

- الغش في المباريات والامتحانات والتستر عليها، وتسريب مواضيع الامتحانات.

- مزاولة أي نشاط يدر على الموظف دخلا بدون ترخيص من الإدارة.

- التزوير في النقط والنتائج.

- الاعتداء بالضرب والشتم اتجاه التلاميذ والموظفين والرؤساء....

وتأسيسا على ما سبق، فيظل مفهوم الخطأ التأديبي مفهوما غامضا على مستوى النصوص التنظيمية والتشريعية، فلم يحدد المشرع تعريفا خاصا ومحددا للخطأ التأديبي، كما لم يحصر هذه الأخطاء التأديبية، ولم يورد الأفعال المكونة لهذا الخطأ، وإنما اقتصر على تحديد واجبات الموظف، والالتزامات التي ينبغي الوقوف عندها، كما بين العديد من الأفعال المحظورة بصورة عامة دون تحديد أو تكييف دقيق.

ولما كان التأديب في الوظيفة العمومية يرتبط ارتباطا وثيقا بالأخطاء والمخالفات التي يرتكبها الموظف أثناء قيامه ومزاولته للمهام المنوطة به، وأمام غياب تحديد وتصنيف خطورة هذه الأخطاء، فقد ترك للمشرع لسلطة التأديب تكييف وتحديد العقوبات المناسبة للأفعال الصادرة عن الموظف، مما قد يؤدي في بعض الحلات إلى عدم التناسب ما بين الأخطاء المرتكبة والعقوبات التأديبية الموقعة.

فالخطأ التأديبي وتحديد العقوبة المناسبة يبقى خاضعا للسلطة التقديرية للإدارة، فالعقوبة التأديبية يجب أن تتوافق مع جسامة وخطورة المخالفة المرتكبة، غير أن هذه السلطة ليست مطلقة، وإنما تظل تحت مراقبة القضاء الإداري، تجنبا لانحرافها أو الشطط في استعمالها.

ج- العقوبات التأديبية.

انطلاقا من ملاحظتين اثنتين تتعلق أولاهما بالتأكيد على أن كل ما يتعلق بالنظام التأديبي كما ورد في النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات من عقوبات وضمانات وغيرها يكاد يكون مطابقا لما جاء في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، أما الملاحظة الثانية والتي يجب التنبيه إليها وهي امتناع شريحة كبيرة من موظفي الأكاديميات عن اجتياز امتحانات التأهيل المهني مما يجعل موظف الأكاديمية في وضعية التمرين، وعليه يكون لزاما أن نتحدث عن نوعين من العقوبات يطبق النوع الأول على الموظف الرسمي والثاني على المتمرن، مادام أن المجالس التأديبية مؤهلة للبث في الملفات التأديبية الخاصة بهذين الصنفين من الموظفين فقط.

أ‌- العقوبات المطبقة على الموظفين المتمرنين:

نص الفصل السادس من المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 17 مايو 1968م بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية على أن العقوبات التأديبية التي يتم اتخاذها في حق الموظف المتمرن هي:

§ الإنذار، وهو إجراء لتحذير الموظف، ويتخذ في المخالفات البسيطة التي يرتكبها هذا الأخير، والهدف من هذا الإجراء هو دفع الموظف إلى عدم القيام بمثل هذه الأفعال وإلا سيتعرض لعقوبات أكثر صرامة.

§ التوبيخ، وهو إجراء أشد من الإنذار، ويأتي في درجة ثانية في سلم العقوبات، وقد تكون له انعكاسات سلبية على وضعية الموظف، إذا أخذ بعين الاعتبار في منح النقطة الخاصة بالترقية....إلخ.

§ الإقصاء المؤقت لمدة لا تتجاوز شهرين مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية، ويترتب عن هذه العقوبة حرمان الموظف من راتبه طيلة مدة عقوبة الإقصاء باستثناء التعويضات العائلية^{^[9]}.

§ الإعفاء، وهو إجراء إداري ينتج عنه حذف المزيف من الأسلاك الإدارية، ويمكن أن يعفى الموظف المتمرن بعد استشارة المجلس التأديبي، وهي أقوى عقوبة بالنسبة له.

ب‌- العقوبات المطبقة على الموظفين الرسميين –أطر الأكاديميات أنموذجا-

تنص المادة 94 من النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات إلى أن العقوبات التأديبية المطبقة على الأطر الخاضعة لهذا النظام هي العقوبات الجارية على موظفي الإدارات العمومية، وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة، كما يلي:

1- العقوبات من الدرجة الأولى:

§ الإنذار،

§ التوبيخ،

2- العقوبات من الدرجة الثانية:

§ الحذف من لائحة الترقي، هي عقوبة تؤدي إلى التشطيب على اسم الموظف من لائحة الترقي في الرتبة برسم السنة التي اتخذ فيها القرار، ولا تقترح هذه العقوبة إلا في حال ثبوت أن الموظف مقيد في جدول الترقي برسم السنة التي اتخذ فيها قرارا العقوبة.

§ الانحذار من الرتبة، يقصد بها تخفيض رتبة الموظف إلى الرتبة الأدنى مباشرة، ولا تقترح هذه العقوبة في الحالة التي يمكن أن يترتب عنها تغيير وضعية الموظف من رسمي إلى متدرب أي قهقرته من الرتب الثانية إلى الرتبة الأولى.

§ القهقرة من الدرجة، ويترتب عنها إنزال الموظف من درجته الأصلية إلى درجة أدنى دون أن يترتب عنها إخراجه من إطاره، ولا يمكن أن تتخذ هذه العقوبة بالنسبة لأطر الأكاديميات إلا إذا كان في الدرجة الأولى –السلم 11- أو ما فوقها.

§ العزل من غير توقيف حق التقاعد، يترتب على هذه العقوبة حذف الموظف المعني من الأسلاك، مع إمكانية:

ü إما استفادته من المعاش إذا كان مستوفيا للشروط المنصوص عليها في قانون المعاشات المدنية.

ü أو استرجاع المبالغ المقتطعة من راتبه لأجل المعاش إذا لم يكن مستوفيا للشروط التي تخوله الحق في المعاش.

§ العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد، ويترتب على هذه العقوبة حرمان الموظف من حق الاستفادة من المعاش أو من استرجع المبالغ المالية المقتطعة من راتبه برسم المعاش.

3- عقوبتان تكتسيان صبغة خصوصية:

§ الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر.

§ الإحالة الحتمية على التقاعد، إذا كان إطار الأكاديمية مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد.

ويجب التنويه إلى أن العقوبات من الدرجة الأولى يصدرها مدير الأكاديمية بمقرر معلل ودون الرجوع أو استشارة لجنة الأطر المختصة أي المجلس التأديبي، أما العقوبات المتبقية والواردة في المادة 94، فلا يتم إصدارها إلا بعد استطلاع رأي لجنة الأطر المختصة المنعقدة في شكل مجلس تأديبي.

المبحث الثاني: الضمانات القانونية لحماية الموظف العمومي أثناء التأديب -أطر الأكاديميات نموذجا-.

إذا كانت السلطة الإدارية لها صلاحية تحديد موطن الخطأ ومتابعة الموظف المخطئ، إلا أن سلطتها مقيدة بقواعد ومبادئ قانونية تمخضت عن جدلية الضمان (ضمانات التأديب) والفعالية (حسن سير المرفق) تحت رقابة القضاء^{^[10]}.

وتشكل دعوى الإلغاء أهم سلاح يتوفر عليه الموظف العمومي في مواجهة الإدارة عندما تستعمل سلطتها التأديبية دون مراعاة مختلف االضمانات الموازية لها^{^[11]}.

فالقضاء يضمن للموظف حق الطعن في العقوبات التأديبية، وكذلك رفع دعوى الإلغاء مرتكزا في ذلك العيوب التي قد تعتري القرار الإداري وهي:

عيب في عدم الاختصاص.

عيب في الشكل والإجراءات.

عيب مخالفة القانون.

عيب الانحراف في استعمال السلطة^{^[12]}.

ويذهب الباحثون إلى أن ضمانات التأديب تنقسم عادة إلى ضمانات سابقة على مثول الموظف أمام المجلس التأديبي، وضمانات أثناء مثوله أمام المجلس التأديبي، وضمانات أثناء صدور قرار التأديب، وضمانات بعد صدور العقوبة التأديبية^{^[13]}. ومنهم من جعلها ثلاثة أنواع فقط، غير أننا في هذا المقال سنسرد هذه الضمانات وفق ما حملته الأنظمة الأساسية لأطر الأكاديميات.

ومن أهم الضمانات التي كفلها المشرع للموظف والتي تستحق الإشارة إليها ابتداء، ما جاء في الفصل السادس والستين من قانون الوظيفة العمومية، من كون عقوبة الإنذار والتوبيخ تقع من السلطة التأديبية المخول لها حق التأديب من غير استشارة المجلس التأديبي، أما العقوبات الأخرى، فتتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي الذي تحال عليه القضية.

وهو ما ينطبق على موظفي الأكاديميات حيث نصت المادة 95 على ما يلي: يصدر مدير الأكاديمية العقوبات من الدرجة الاولى بمقرر معلل ودون استشارة لجنة الأطر المختصة (المجلس التأديبي). وتصدر العقوبات من الدرجة الثانية...بعد استطلاع رأي لجنة الأطر المختصة المنعقدة في شكل مجلس تأديبي.

أولا: العقوبات غير الموجبة لاستشارة المجلس التأديبي.

ضمن المشرع لمدير الأكاديمية إصدار العقوبات من الدرجة الأولى بمقرر معلل ودون استشارة لجنة الأطر –المجلس التأديبي-، وهو نفس ما نص عليه قانون الوظيفة العمومية، غير أنه إذا كان الموظف العمومي محروما من ضمانة استشارة المجلس التأديبي في حالة لجوء الإدارة إلى عقوبتي الإنذار والتوبيخ...فإن القاضي الإداري حاول تدارك هذا الفراغ التشريعي بحيث بدأ يتجه نحو تقييد سلطة الإدارة التقديرية في مجال الوظيفة العمومية بإقراره جملة من الضمانات تختلف باختلاف الميادين التي تستوجب استشارة المجلس التأديبي. وهكذا وتطبيقا لمقتضيات الفصل 66 من ق و ع صرح القاضي الإداري ببطلان القرار الإداري الذي لم يلجأ إلى استفسار المعني بالأمر قبل صدور عقوبتي الإنذار والتوبيخ مما جعل هذا القرار باطلا^{^[14]}.

ثانيا: العقوبات الموجبة لاستشارة المجلس التأديبي.

تنص القوانين والمواد المتعلقة بالباب على مجموعة من الضمانات التي خولها المشرع للموظف قبل اتخاذ العقوبة التأديبية في حقه، ومن أهمها:

أولا: اشعاره بالفعل المنسوب إليه:

تستوجب المادة 96 وتضمن للإطار المتابع حق الاطلاع على ملف إحالته على المجلس التأديبي، وتمكينه من جميع الوثائق الملحقة به، وذلك قبل انعقاد الجلسة التأديبية. فلا يجوز للسلطة التأديبية اتخاذ أي قرار إداري إلا بعد تمكين الموظف من تقديم ملاحظاته بشأنها.

وتستفسر الإدارة الموظف المعني تحت إشراف رئيسه المباشر، تبلغه بالمنسوب إليه من تصرفات وأفعال، وتطلب منه قبل اتخاذ أي إجراء إداري في أجل محدد لا يتعدى عشرة أيام من تاريخ تسلمه للاستفسار ببياناته المفصلة في الموضوع مصحوبة عند الاقتضاء بما لديه من وثائق مبررة –انظر الملحق رقم1-.

ثانيا: استدعاء الموظف للمثول أمام المجلس التأديبي.

بعد تحديد موعد الجلسة التأديبية يتم توجيه استدعاء إلى المعني بالأمر عن طريق السلم الإداري مع الإشعار بالاستلام، ويشمل الاستدعاء سبب الإحالة على المجلس التأديبي، وكذا الضمانات القانونية المخولة له- انظر الملحق رقم2-:

أ‌- حقه في الاطلاع على الملف التأديبي قبل انعقاد المجلس قصد إعداد دفوعاته مع توقيعه أو توقيع المدافع عنه، مع إشهاد بالاطلاع.

ب‌- حقه في الاستعانة بمدافع خلال الجلسة مع إشعار الإدارة بتكليفه لمدافع قبل يوم انعقاد الجلسة.

ثالثا: حق الاطلاع على الملف التأديبي وتقديم ملاحظاته الشفوية والكتابية.

ينص الفصل 67 من قانون الوظيفة العمومية وكذا المادة 96 من النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات على أن للموظف-إطار الأكاديمية- المتابع حق الاطلاع على ملف إحالته على المجلس التأديبي وعلى جميع الوثائق الملحقة به، وذلك قبل انعقاد الجلسة التأديبية. وله أن يقدم إل المجلس التأديبي ملاحظات كتابية أو شفوية.

فلا يكفي إعلام الموظف بالمخالفة المنسوبة إليه لتمكينه من إعداد دفاعه وتقديم ما عسى أن يكون مبررا لما أتاه أو ينفي الاتهام عنه، بل لا بد من إتاحة الفرصة له للاطلاع على الملف التأديبي بكافة محتوياته من تحقيقات، وأوراق، وأدلة إثبات، وذلك حتى يتمكن من تحديد موقفه من هذا الاتهام بشكل واضح وسليم^{^[15]}.

ويقصد بها مواجهة الموظف أي تمكين العامل أو الموظف الذي تتعرض حقوقه ومصالحه لتصرف ما من الإحاطة به، حتى يستطيع أن يدلي بأوجه دفاعه^{^[16]}.

رابعا: تعيين مدافع أمام المجلس التأديبي.

إذا كان المشرع قد ضمن للموظف المتهم حق الاطلاع على الملف التأديبي، فقد ضمن له أيضا حق تعيين مدافع عنه ومآزر، ويدخل في نطاق حق الدفاع، وحرية اختيار أسلوب دفاعه عن نفسه.

فيجب على الإدارة أن تمهل الموظف المتابع مهلة كافية للاطلاع على ملفه، وتنصيب محام أو اختيار موظف آخر لمؤازرته. وتذهب الأستاذة فاطمة الغازي إلى أنه نظرا لقلة دراية المعنيين بالقرار بالمعرفة القانونية فإنه يمكنهم الاستعانة بمحام في بعض الحالات التي يكون رأيه فيها مفيدا، وقد نصت على هذا الإجراء بعض النصوص التشريعية، منها الفصل 67 من القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية^{^[17]}. وقد أشارت إليه كذلك المادة 96 من النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات "أو يستعين بمدافع من اختياره".

فحق الدفاع من الأمور التي تقتضيها مبادئ العدالة لتوفير الضمانات التي تكفل اطمئنان الموظف وسلامة التحقيق.

وبالرجوع إلى االنظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات نجد المشرع قد ضمن لأطر الأكاديميات حق الدفاع، كما أنه لم يحدد صفة المدافع ولم يقيده، فيمكن للموظف أن يتخذ من يراه مناسبا للدفاع عنه، سواء أكان محاميا أو موظفا أو غيره.

وإذا لم تمكن السلطة التأديبية الموظف من هذا الحق فإن قرارها يكون مشوبا بعيب الشطط في استعمال السلطة ومعرضا لدعوى الإلغاء، وفي هذا الصدد اعتبرت محكمة الاستئناف الإدارية بالرباط أن رفض الإدارة اختيار الموظف أحد الأشخاص للدفاع عنه أمام المجلس التأديبي بدعوى أنه ينتمي إلى هيئة نقابية يجعل القرار الإداري المتخذ في حق الموظف المذكور متسما بتجاوز السلطة لخرق حقوق الدفاع الذي يشكل ضمان من الضمانات المنصوص عليها في الفصل 67من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي لا يستثني المنتمي إلى هيئة نقابية من أن يكون مدافعا عن الموظف^{^[18]}.

خامسا: تقديم الحجج والوثائق وإحضار الشهود:

من الضمانات التي خولها المشرع للموظف إمكانية تقديم كل الحجج والوثائق التي يراها مناسبة لإبراء ذمته من المنسوب إليه، كما ضمن له حق إحضار الشهود لإثبات صحة ادعاءاته.

فمن القواعد العامة المقررة في المواد العقابية، الجنائية منها والتأديبية، دون حاجة إلى نص، أن للمتهم حق الاطلاع على التحقيق والحصول على صورة منه، وهذا الحق يرتبط بحق الموظف في الدفاع عن نفسه، لأنه لا يحسن القيام بذلك إلا بعد الاطلاع على التحقيق وما ينطوي عليه من اتهامات ومعلومات، لذلك تقضي بعض القوانين بإبلاغ الموظف المتهم بصورة مما قدم إلى مجلس التأديب قبل موعد المحاكمة بأسبوع على الأقل^{^[19]}.

ويحق للمجلس التأديبي أن يقرر إجراء بحث إن لم يكتف بالمعلومات المقدمة إليه عن الأفعال المنسوبة إلى المعني بالأمر أو عن الظروف التي ارتكبت فيها هذه الأفعال. فالمادة 97 من النظام الأساسي لأطر الأكاديميات تقضي بإمكان المجلس التأديبي أن يطلب بإجراء بحث إن لم يكتف بالمعلومات المقدمة إليه عن الأفعال المنسوبة إلى المعني بالأمر أو عن الظروف التي ارتكبت فيها هذه الأفعال.

سادسا: تسبيب وتعليل العقوبات والجزاءات:

من المتفق عليه فقها وقضاء أن أي قرار إداري يجب أن يقوم على سبب، وأن هذا السبب هو تلك الوقائع المادية التي تبرر صدوره، وعلى الإدارة إثبات ذلك، وإلا اعتبر تصرفها تجاوزا في استعمال السلطة يدعو إلى الإلغاء.

فالمادة98 من النظام الأساسي الخاص لأطر الأكاديميات نصت على أن للمجلس التأديبي بعد الاطلاع على الملاحظات الكتابية المقدمة إليه ورعيا منه إن اقتضى الحال للتصريحات الشفوية الصادرة عن المعني بالأمر والشهود وللنتائج التي أسفر عنها البحث أن يبدي رأيه معللا في العقوبة التي تبين له وجوب إصدارها على الفعل أو الأفعال المنسوبة إلى المعني بالأمر.

ويؤدي أي إخلال بهذا التوجيه إلى فقد مشروعية القرار وتعرضه للإلغاء، فقد قضت المحكمة الإدارية بفاس –قسم الإلغاء- بإلغاء القرار المطعون فيه الصادر عن السيد وزير التربية الوطنية والقاضي باتخاذ عقوبة القهقرة من الرتبة، وجاء في تعليل الحكم ما يلي: وحيث أن سلطة التأديب التي بنت قرارها على رأي المجلس التأديبي لم تضمن في قرارها المطعون فيه الأسباب التي بنت عليها هيئة التأديب رأيها والتي تبنته الجهة مصدرة القرار، ولا أدلت بهذه الأسباب بمناسبة الطعن الماثل بالرغم من إشعارها وإنذارها بالجواب، مما يجعل المقرر المطعون فيه المتبني لاقتراح هيئة المجلس التأديبي تصرفا غير مؤسس على سبب صحيح من الناحية القانونية ومتسما بالتالي بالتجاوز في استعمال السلطة^{^[20]}.

سابعا: احترام الآجال القانونية:

ضمانا لعدم ضياع حقوق الموظف، فإن المشرع قد حدد أجل 15 يوما لإبداء المجلس التأديبي رأيه تبتدئ من تاريخ عرض النازلة على المجلس، ويتم تمديد هذا الأجل إلى شهر في حالة إجراء بحث.

وحتى في حالة التوقيف عن العمل، فإنه حسب المادة 100 من النظام الأساسي الخاص: "يجب أن توجه الدعوة لانعقاد المجلس التأديبي داخل الخمسة عشرة يوما الموالية لتاريخ التوقيف، وتسوى وضعية الإطار الموقوف عن العمل داخل أجل شهر يبتدئ من اليوم الذي دخل فيه مقرر التوقيف حيز التنفيذ^{^[21]}.

وإذا لم يصدر أي مقرر بعد مرور شهر، جاز للمعني بالأمر أن يتقاضى مجددا مرتبه بكامله، وللمعني بالأمر الحق في استرجاع المبالغ المقتطعة من مرتبه إذا لم تصدر عليه أي عقوبة غير الإنذار أو التوبيخ أو إذا انصرم الأجل المنصوص عليه في الفقرة السابقة ولم يتم البث في قضيته.

ويستثنى من ذلك الإطار الذي كان محل متابعة قضائية فإن وضعيته لا تسوى بصورة نهائية إلا بعد أن يصير الحكم نهائيا، وليس له الحق في المطالبة باسترجاع مرتبه.

وقد أقرت محكمة الاستئناف الإدارية بالرباط أن تبني الإدارة لمقترح المجلس التأديبي المتعلق بعقوبة القهقرة بعد مرور مدة طويلة، لا يمكن حرمان الموظف من أجرته عن الفترة المتراوحة بين تاريخ انعقاد المجلس التأديبي الذي اقترح العقوبة وبين صدور قرار الإدارة المجسد لهذا الاقتراح، لأن هذا التأخير في تسوية الوضعية الإدارية والمالية تتحمل تبعاته الإدارة وليس الموظف.

كما أنعدم احترام الآجال المنصوص عليها وانصرام المدة القانونية للبث في القضايا المروضة على المجالس التأديبية قد تكون سببا في المطالبة بالإلغاء، فقد قضت المحكمة الإدارية بمكناس في قضية الأستاذ محمد معقول بإلغاء القرار الصادر عن وزير التربية الوطنية القاضي باتخاذ عقوبة القهقرة من الرتبة، "حيث إنه بالرجوع إلى وثائق الملف يتضح أن المجلس التأديبي الذي أحيل عليه الطاعن انعقد في ثلاث جلسات...وأن البحث الذي أجراه هذا المجلس استغرق مدة تزيد عن السنة وذلك خلافا لما ينص عليه الفصل 70 المشار إليه والذي ينص على أنه يجب على المجلس التأديبي أن يدلي برأيه في أجل شهر واحد ابتداء من يوم رفع النازلة إليه، ويمتد هذا الأجل إلى ثلاثة أشهر عند القيام ببحث^{^[22]}.

ثامنا: ضمانات تتعلق بالعقوبة:

إذا ارتكب الموظف مخلفة لواجباته الوظيفية، وثبتت إدانته بذلك لدى السلطة التأديبية، فيكون عليها إيقاع الجزاء المناسب لهذه المخالفة، إلا أن هذه السلطة لا تملك إيقاع ما تشاء من جزاءات بل بالعكس تماما ينبغي عليها الالتزام بما حدده المشرع من جزاءات إعمالا لقاعدة شرعية العقوبات لتي تستهدف إحاطة الموظف مقدما بما يمكن أن يكون عليه هذا العقاب ليكون على بينة من أمره^{^[23]}.

ومن أهم الضمانات المتعلقة بالعقوبة:

Ø يتم اقتراح العقوبة التأديبية وفق العقوبات المنصوص عليها وحسب الوضعية الإدارية للموظف رسمي أو متدرب.

Ø يتم اقتراح العقوبة والموافقة عليها بالتراضي بين الأعضاء وفي حالة عدم الاتفاق على العقوبة يتم اللجوء إلى مسطرة التصويت، وترجح كفة الجهة التي صوت لها الرئيس عند التعادل.

ويعتبر الاخلال بهذه الإجراءات عيبا يمكن الطعن في قرار الإدارة، كما يظهر ذلك جليا في القضية المعروضة على محكمة الاستئناف بالرباط ضد مدير التعاون الوطني التي أقرت المبدأ التالي: إن اقتراح العقوبة من قبل المجلس التأديبي في مواجهة الموظف المتابع من أجل مخالفات مهنية تتم على شكل تداولي، ولا يمكن أن يستأثر بهذا الاقتراح الرئيس وحده دون باقي الأعضاء الممثلين للموظفين وكذا الممثلين للإدارة.

وجاء في حيثيات الحكم ما يلي: ...كما أنه أثناء اجتماع المجلس التأديبي اقترح ممثلو الموظفين القهقرة، واقترح الرئيس عزل الطاعن، في حين لم يدل ممثلو الإدارة بأي رأي ، وثم الأخذ برأي الرئيس، مما يفيد عدم تداول اللجنة في العقوبة، وهذا يشكل مساسا بالضمانات الممنوحة للموظف والتي تقضي أن تكون العقوبة ناتجة عن تداول بين جميع أعضاء اللجنة وليس رأيا فريدا أو وحيدا وهو رأي الرئيس، مما يكون معه قرار العزل متسما بتجاوز السلطة لمخالفة القانون، ويتعين التصريح بإلغائه^{^[24]}.

Ø يتم اعتبار مبدأ التدرج في العقوبة، وأن تكون العقوبة ملائمة لنوع المخالفة التأديبية ومناسبة لها، وكل إخلال بهذا المبدأ قد يشكل عيبا وتجاوزا وشططا في استعمال السلطة.

Ø التقيد بوحدة الجزاء التأديبي أي عدم اقتراح عقوبتين مختلفتين لنفس المخالفة، ويعبر عنه بعض الفقهاء بمبدأ نفي الجمع بين العقوبات. ويعني أن لا يعاقب الموظف بأكثر من قرار تأديبي عن المخالفة التأديبية الواحدة.

Ø عدم إقرار العقوبة وايقاعها على الموظف دون توجيه اتهام معين، وهو ما يسمى بالجزاء التأديبي المقنع، حيث تعمد الإدارة إلى معاقبة الموظف دون سلوك الإجراءات المقررة لتأديب الموظفين، وقد اعتبرت المحاكم الإدارية هذا الإجراء متسما بالشطط في استعمال السلطة.

إن مبدأ شرعية العقوبة يقوم على أساس اختيار عقوبة بذاتها من بين العقوبات التي حددها المشرع وإذا وضعنا في الاعتبار أن الإجراءات التأديبية معقدة وتستغرق وقتا طويلا فإن الإدارة تتجه في كثير من الأحيان إلى التهرب من العقاب التأديبي عن طريق اتخاذ إجراء مما تملكه يحقق لها التخلص من الموظف المخطئ دون استيفاء إجراءات التأديب. فالعقوبة التأديبية المقنعة إذن هي إجراء مؤلم تتخذه الإدارة ضد الموظف دون أن توجه إليه اتهاما معينا^{^[25]}.

تاسعا: سحب العقوبة التأديبية:

وفقا لمقتضيات الفصل 75 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، وكذا المادة 102 من النظام الأسي الخاص بأطر الأكاديميات فإن لكل موظف من أطر الأكاديميات الحق في طلب محو آثار العقوبة التأديبية من ملفه الإداري من خلال رفع ملتمس إلى السيد مدير الأكاديمية بعد انصرام الآجال التالية:

ü خمس سنوات إذا تعلق الأمر بعقوبة من الدرجة الأولى.

ü عشر سنوات إذا تعلق الأمر بعقوبة من الدرجة الثانية.

ولا يتم ذلك إلا إذا كان السلوك للمعني بالأمر مرضيا منذ العقوبة الصادرة عليه، ويبث مدير الأكاديمية في طلبه بعد استطلاع رأي المجلس التأديبي.

المبحث الثالث: تأديب أطر الأكاديميات وسؤال الشرعية والمشروعية.

من النتائج المستخلصة من المباحث السابقة مسألتين هامتين يمكن الإفادة منا واستثمارها في ثنايا هذا المبحث، أولاها تتعلق بأصناف العقوبات التي قدرها المشرع وتضمنها النظام الأساسي الخاص لأطر الأكاديميات، -صنف يصدره مدير الأكاديمية بمقرر معلل دون الرجوع إلى المجلس التأديبي، وصنف ثان يشترط فيه استشارة هذا المجلس وإلا كانت هذه القرارات محل الطعن والحكم بالإلغاء-.

وثانيهما تتعلق بالتسمية الجديدة التي أعطاها المشرع لممثلي أطر الأكاديميات –لجنة الأطر-، وميزها عن ممثلي الموظفين المزاولين بالأكاديميات، مما يستوجب إجراء هذه الفئة لانتخابات اللجان المتساوية الأعضاء، وهو ما لم يتم خلال انتخابات هذه السنة، مما يطرح تساؤلات عديدة بخصوص المجالس التأديبية الخاصة بأطر الأكاديميات.

ومسألة هامة يجدر بالبحث مناقشتها وتسليط الضوء عليها، وهي مسالة إضرابات هذه الفئة والتي وصلت حد الإضراب المفتوح في الموسم الدراسي 2018/2019 لمدة فاقت الشهرين، وتهديد الأكاديميات للمضربين بالعزل.

أولا: مشروعية تحريك المسطرة التأديبية بالنسبة لأطر الأكاديميات.

بالنسبة لأطر الأكاديميات ينص النظام الأساسي الخاص على أنه يحق للإدارة أن تتخذ عقوبة الإنذار أو التوبيخ دون استشارة المجلس التأديبي، إذا لم تكن للموظف سوابق تأديبية، وذلك بعد استفساره، وبمقرر معلل تحت طائلة الطعن أو الإلغاء في حال تخلف هذه الشروط والضمانات.

أما إذا كانت لإطار الأكاديمية سوابق تأديبية، وسبق أن اتخذت في حقه عقوبة الإنذار أو التوبيخ وتمادى في أفعاله-حالة العود- يتعين عرضه على أنظار المجلس التأديبي.

فإذا كان الأمر بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى أي الإنذار والتوبيخ لا يشكل أي مشكل قانوني، خصوصا إذا سلكت الإدارة الإجراءات القانونية، وأهمها استفسار الموظف المعني بالأمر حول المنسوب إليه، وكذا تعليل القرار والعقوبة المتخذة. فإن العقوبات الأخرى تستوجب استشارة المجلس التأديبي والذي يتكون حسب النظام الأساسي الخاص من لجنة الأطر.

وإذا كان المشرع لم يقم بتعريف وتوضيح المقصود بهذه اللجنة فإن الذي يسبق إلى الفهم أن المراد بها ممثلو موظفي الأكاديميات من خلال انتخابات اللجان المتساوية الأعضاء، على غرار باقي الموظفين.

غير أنه ورغم المصادقة والعمل بمقتضيات النظام الأساسي لأطر الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين ابتداء من فاتح شتنبر 2019م، فإن الوزارة ومعها الأكاديميات لم تشكل بعد لجن الأطر التي تعد الممثل الوحيد للأساتذة المتعاقدين في لجانهم التأديبية الجهوية بحسب الأسلاك التعليمية الثلاث، مما يوقع الوزارة والأكاديميات في فراغ قانوني.

وتأتي المراسلة رقم د 2941 بتاريخ 2/ أبريل 2021م التي صدرت عن مدير تنمية الكفاءات والتحول الرقمي بتفويض من وزير الداخلية، والتي أوضحت أن الاساتذة أطر الأكاديميات المتعاقدين ليس لهم الحق في الترشح في اللوائح الانتخابية في الاستحقاقات المقبلة ضمن ممثلي الموظفات والموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بالجماعات الترابية برسم سنة 2021، وجاء في الوثيقة بالحرف: "لا يحق للمتعاقد التسجيل في لوائح الناخبين، على اعتبار أن الناخب، يجب أن يكون موظفا مرسما، ومستوفيا لباقي الشروط النظامية".

وإذا كانت مشروعية قرارات المجالس التأديبية من أهم مرتكزاتها وأسسها احترام تشكيلها كما أقرت القوانين والأنظمة، وكل تجاوز أو اختلال يؤدي إلى الطعن في قراراتها وإبطالها. فإن غياب ممثلي موظفي الاكاديميات –لجنة الأطر- يجعل هذه المجالس فاقدة للشرعية، وكل قراراتها تفتقد المشروعية القانونية.

ثانيا: الحق في الإضراب وعقوبة العزل.

ننطلق في مناقشة هذه المسألة من واقع الإضرابات التي يخوضها أطر الأكاديميات منذ 2016م، والتي كانت غالبا ما تتخذ شكل مسيرات وطنية واحتجاجات جهوية يتخللها إضرابات لثلاثة أيام، قبل أن تتخذ التنسيقية الوطنية قرار الإضراب المفتوح سنة 2019م، لما يفوق الثلاثة أسابيع، مما أدى إلى تعطيل الدراسة وتوقف المرفق التعليمي بشكل كبير.

هذا وقد هددت العديد من الأكاديميات الجهوية بالبدء في سلك مسطرة العزل-انظر ملحق رقم3-، وتوصل العديد من الأساتذة بإنذار بالالتحاق بالعمل في غضون سبعة أيام، وقد خلف هذا الإجراء جدلا قانونيا واسعا.

أ‌- الحق في الإضراب بين جدلية المشروعية واستمرارية المرفق العمومي:

أغفل النظام الأساسي الخاص التذكير بحق أطر الأكاديميات في الإضراب، بينما ضمن في المادة 6 لكل إطار الحق في ممارسة العمل النقابي وفق النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.

ويثير حق الإضراب الكثير من الجدال والتساؤلات التي مازالت تشكل عائقا لممارسته مند الستينيات إلى حد الآن ويرجع ذلك بالأساس إلى تضارب وشتات كل النصوص القانونية المنظمة لهذا الحق، خصوصا أنها تتسم بالتناقض في الموضوع..

ويرجع أصل الجدل حول حق الإضراب في الوظيفة العمومية إلى نص الفصل الخامس من مرسوم 5 فبراير 1958 المتعلق بمباشرة الموظفين للحق النقابي و الذي جاء فيه " كل توقيف عن العمل بصفة مدبرة وكل عمل جماعي أدى إلى عدم الانقياد بصفة بينة يمكن المعاقبة عليه، علاوة عن الضمانات التأديبية ويهم جميع الموظفين ".وقد صدر هذا الظهير قبل وضع دستور 1962 الذي نص في فصله 14 على أن "حق الإضراب مضمون "وبقي هذا الفصل مؤكدا الى غاية دستور 2011م^{^[26]}.

ولأجل تسليط الضوء أكثر على المسألة سنحاول مناقشة الاجتهاد القضائي في نازلة من أحكام دعوى الإلغاء بالمحكمة الإدارية مكناس^{^[27]}، حيث أشار الحكم إلى يجب التسليم من حيث المبدأ، بكون الإضراب حق دستوري، إلا أن الدستور نص على أن تكون ممارسة هذا الحق طبقا للقوانين التي تصدر بتنظيمه، وإن عدم صدور تشريع تنظيمي بهذا الخصوص لا يعني إطلاق هذا الحق بلا حدود ولا قيود، بل لا بد من ممارسته في إطار ضوابط تمنع من إساءة استعماله، وتضمن انسجامه مع النظام العام والسير العادي للمرافق العامة...بل من واجب الإدارة توقيع الجزاء على المضربين، بل يجب التوفيق الضروري بين الدفاع عن المصالح المهني الذي يمثل الإضراب أحد وسائله، وتأمين المصلحة العامة التي قد يترتب على الإضراب المساس بها.

ب‌- ضوابط الإضراب المشروع:

إذا سلمنا بأن الإضراب ليس حقا مطلقا كما جاء في حيثيات الحكم السابق، فإن الاجتهاد القضائي المقارن مستقر على تقييد ممارسة حق الإضراب باحترام ضوابط معينة أبرزها:

- وجوب إخبار السلطات المعنية بالإضراب المراد القيام به وتوقيته، حتى تتحسب الإدارة لما يمكن أن يحدثه هذا التوقف من تأثير على سير المرفق.

- الإضراب المباغث أو الطارئ يعتبر غير مشروع.

- أن يستهدف الإضراب تحقيق مكاسب مهنية أو الدفاع عنها، والإضراب السياسي يعتبر غير مشروع.

- ممارسة الإضراب يجب أن يكون بناء على توجيه من نقابة ذات تمثيلية ومشكلة تشكيلا قانونيا.

- يجب أن يكون الإضراب محددا في الزمان، أما الإضراب المفتوح فلا يكتسي طابعا شرعيا.

ج- عقوبة العزل:

يضع المشرع الموظف العمومي أمام حالتين بعد توجيه إنذارا لمطالبته بالعودة إلى عمله، الأولى في حالة تسلم الإنذار، إذا لم يستأنف المعني بالأمر عمله داخل أجل 7 أيام تبتدئ من تاريخ التسلم، تصدر الإدارة في حقه عقوبة العزل، والثانية إذا تعذر تسلم الإنذار يتم وقف أجرة المعني بالأمر كإجراء أول، ولا تصدر الإدارة عقوبة العزل في حقه – كإجراء ثان- إلا بعد انصرام أجل 60 يوما دون استئنافه للعمل، وإذا استأنف المعني بالأمر عمله داخل أجل هذا الأجل المذكور -في هذه الحالة- يعرض ملفه على أنظار المجلس التأديبي.

والجدير بالذكر أن عقوبة العزل قد تصدرها الإدارة في حالة تطبيق مسطرة ترك الوظيفة، دون الحاجة لعرض ملف المعني بالأمر على المجلس التأديبي، حيث نصت المادة 103 على أن إطار الأكاديمية الذي يتعمد الانقطاع عن العمل، يعتبر في حالة ترك الوظيفة، ويعد حينئذ كما لو تخلى عن الضمانات التأديبي الجاري بها العمل.

ومن أغرب المغالطات التي يتم ترويجها ما يتم تداوله في بعض المواقع الإلكترونية من أنه إذا كان الأمر يسير وفق ذلك بالنسبة للموظفين العموميين، فإن الأنظمة الأساسية الخاصة بأطر الأكاديميات، لا توفر كل هذه الضمانات المشار إليها آنفا؛ حيث أن الأمر مسكوت عنه فيها بخصوص هذه المسطرة.

يقول أحد الباحثين فبعكس ما حملته مقتضيات الفصل 75 مكرر من قانون الوظيفة العمومية من إلزامية للإدارة بضرورة إصدار مقرر لتوقيف الأجرة في حالة تعذر تبليغ الإنذار وانتظار أجل 60 يوما دون استئناف الموظف لعمله، حتى يمكن لها بعد ذلك إصدار قرار العزل في حقه، فإن المادة 46 من الأنظمة الأساسية الخاصة بأطر الأكاديميات لا توفر هذه الضمانة ونصت على إصدار قرار عزل مباشرة بعد مرور 7 أيام من تبليغ إنذار العودة للعمل.[28]

والذي يتم التأكيد عليه هو أن المساطر المتبعة في تأديب الموظفين هي نفسها التي تسري على أطر الأكاديميات، سوى بعض الإجراءات البسيطة التي نوهنا إليها في المباحث السابقة.

خـــاتمــــــــــــة:

على سبيل الختم، يمكن القول بأن التأديب في الوظيفة العمومية هي وسيلة قانونية شرعها المشرع لإجل ضمان الاستمرار العادي للمرفق العمومي، وضمان حقوق المرتفقين وعدم ضياعها، كما أنها تستهدف ضبط تصرفات الموظف، والعمل على كبح التصرفات المشينة التي قد تضر بالمرفق من جهة، والمرتفق من جهة ثانية، والحرص على جودة الخدمات واستمرارها.

ولما كانت الدراسة موجهة إلى فئة خاصة من الموظفين –المتعاقدين- مع الأكاديميات الجهوية تمييزا لهم عن الموظفين العموميين، فإننا نستخلص من خلال الدراسة أمرين هامين، أحدهما المماثلة بين موظفي الأكاديمية والموظفين العموميين فيما يتعلق بإجراءات التأديب والعقوبات والضمانات وغيرها، فلم نلحظ من خلال دراستنا هذه أي فروقات جوهرية أو اختلاف يخص هذه الفئة.

ولما كانت الإدارة تستند في قرارها التأديبي على مجموعة من القواعد الهامة والإجراءات القانونية المضبوطة، فإنها كلما حادت عن هذه الضوابط فإن قراراتها تكون معرضة للطعن من جهة، والإلغاء من جهة ثانية.

ملحق رقم 1:

ملحق رقم: 2

المصادر والمراجع:

كتب منشورة:

Ø إبراهيم سيد أحمد، الوسيط الإداري، شركة ناس للطباعة، القاهرة 2014م.

Ø البنداري عبد الوهاب، العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام، دار الفكر العربي، 1998م.

Ø جلام عبد الكريم: مستجدات التشريع المدرسي، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، الطبعة الأولى: مارس 2021م.

Ø الحلو ماجد راغب، القانون الإداري، دار المطبوعات الجامعية، الاسكندرية 1996م

Ø خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء، طبعة 1994م.

Ø الدكتور طعيمة الجرف: القانون الإداري، مكتبة القاهرة الحديثة، القاهرة 1970م.

Ø صحيب حسن: القضاء الإداري المغربي، المطبعة والوراقة الوطنية، الطبعة الثانية ماي 2019م.

Ø العجمي، الضمانات التأديبية للموظف، بحث لنيل شهادة الماجستير من جامعة الشرق الأوسط، الأردن 2011م.

Ø مليكة الصروخ، القانون الإداري دراسة مقارنة، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء 1998م.

Ø وزارة التربية الوطنية مديرية الشؤون القانونية والمنازعات، كتاب الاجتهادات القضائية في مجال التربية والتكوين –نماذج من الأحكام الصادرة في مجال قضاء الإلغاء - فبؤاير 2007م.

Ø وزارة التربية الوطنية، الشؤون التأديبية الصادر عن مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر يناير 2008م.

مقالات:

Ø الإشكال القانوني للتوظيف بموجب عقود لحميد أبكريم https://www.hespress.com/%d8%a7%d9%84%d8%a5%d8%b4%d9%83%d8 .

Ø ضمانات التأديب في الوظيفة العمومية على ضوء القضاء المغربي والمقارن للأستاذة فاطمة الغازي https://adala.justice.gov.ma/production/Etudes_Ouvrages/ar/Etudes/administration.

Ø الحق في الاضراب بين المشروعية الدستورية والممارسة، لبنى حماني http://frssiwa.blogspot.com/2017/07/blog-post_10.html#.YRwHhmTjLIV

Ø جدل قانوني حول تطبيق “مسطرة العزل” في مواجهة “أساتذة التعاقد”. https://lakome2.com/societe/108550/

نصوص قانونية:

Ø الفصل 17 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24فبراير1958م بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

Ø الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بتصرف.

Ø قرار رقم 351، المؤرخ في 4-3-2009 ملف عدد 5-07-170.

النظام الأساسي الخاص بأطر الأكاديميات

[1] - جلام عبد الكريم، مستجدات التشريع المدرسي، ص: 6.

[2] - نفسه ص: 8.

[3] - حميد أبكريم مقال بعنوان الإشكال القانوني للتوظيف بموجب عقود. https://www.hespress.com/%d8%a7%d9%84%d8%a5%d8%b4%d9%83%d8

^{^[4]} - الفصل 17 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24فبراير1958م بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

[5] - خالد المير وإدريس قاسمي، التشريع الإداري والتسيير التربوي ص: 158 بتصرف.

^{^[6]}- الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بتصرف.

- الدكتور طعيمة الجرف: القانون الإداري ص: 327.^{^[7]}

^{^[8]}- مليكة الصروخ: القانون الإداري دراسة مقارنة ص:235.

[9]- راجع دليل الشؤون التأديبية الصادر عن مديرية الموارد البشرية وتكوين الأطر يناير 2008م: ص 23.

^{^[10]} - ضمانات التأديب في الوظيفة العمومية على ضوء القضاء المغربي والمقارن للأستاذة فاطمة الغازي https://adala.justice.gov.ma/production/Etudes_Ouvrages/ar/Etudes/administration/%D8%B6%D9%85%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AA%20%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%A3%D8%AF%D9%8A%D8%A8%20%D9%81%D9%8A%20%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B8%D9%8A%D9%81%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%D9%8A%D8%A9.pdf.

^{^[11]}- القضاء الإداري المغربي للدكتور حسن صحيب ص: 173.

^{^[12]}- انظر كتاب الاجتهادات القضائية في مجال التربية والتكوين –نماذج من الأحكام الصادرة في مجال قضاء الإلغاء- وزارة التربية الوطنية مديرية الشؤون القانونية والمنازعات: 1/4.

^{^[13]}- ضمانات التأديب في الوظيفة العمومية على ضوء القضاء المغربي والمقارن للأستاذة فاطمة الغازي ص: 3.

^{^[14]}- انظر نماذج هده الأحكام في كتاب القضاء الإداري المغربي للدكتور حسن صحيب ص: 347.

^{^[15]}- الضمانات التأديبية للموظف لمشعل محمد العجمي ص: 83.

^{^[16]}- الوسيط الإداري لإبراهيم سيد أحمد: 1/199.

^{^[17]}- ضمانات التأديب في الوظيفة العمومية ص: 10.

^{^[18]} - قرار رقم 351، المؤرخ في 4-3-2009 ملف عدد 5-07-170.

^{^[19]} - القانون الإداري للدكتور ماجد راغب الحلو ص: 363.

^{^[20]}- نماذج من أحكام دعوى الإلغاء ص: 138.

^{^[21]}- ما جاء في هذه المادة من النظام الأساسي الخاص لموظفي الأكاديميات يخالف ما عليه الأمر بالنسبة للوظيفة العمومية، حيث أوجب المشرع على المجلس التأديبي أن يدلي برأيه في أجل شهر من يوم توصله بملف القضية، ويمتد هذا الأجل إلى ثلاثة أشهر عند القيام ببحث، وفي حالة متابعة لدى محكمة زجرية يمكن للمجلس تأجيل الإدلاء برأيه إلى صدور الحكم من المحكمة. التشريع الإداري والتسيير التربوي ص: 160.

^{^[22]}- نماذج من أحكام دعوى الإلغاء: 1/31.

^{^[23]} - العقوبات التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام للبنداري عبد الوهاب ص:28.

^{^[24]} - قرار عدد 240 بتاريخ 11/02/2009 ملف عدد 5/8/21.

^{^[25]}- نماذج من أحكام دعوى الإلغاء: 1/165.

^{^[26]}- مقال الحق في الاضراب بين المشروعية الدستورية والممارسة، لبنى حماني: http://frssiwa.blogspot.com/2017/07/blog-post_10.html#.YRwHhmTjLIV

^{^[27]}- نماذج من أحكام دعوى الإلغاء: 1/151.